Episode Transcript
[00:00:00] Speaker A: La
[00:00:08] Speaker B: sicurezza non si vede, ma costruisce il nostro domani. Benvenuti a Sicuro in Ateneo, la voce dell'Università di Genova per la cultura della prevenzione, della salute e del lavoro consapevole.
[00:00:20] Speaker A: Benvenuti a questa nuova puntata del nostro podcast dedicato al benessere nei luoghi di lavoro universitari.
Quando si parla di sicurezza negli Atenei si pensa subito ai laboratori, alle attrezzature scientifiche o agli edifici.
Ma la sicurezza sul lavoro riguarda anche qualcosa di meno visibile, il benessere psicologico e organizzativo delle persone che lavorano.
La normativa italiana sulla sicurezza, il decreto legislativo 81 del 2008, prevede infatti che tra i rischi da valutare ci sia anche lo stress lavoro correlato.
In altre parole, situazioni organizzative che nel tempo possono generare pressione, disagio o conflitti sul lavoro.
Le università sono ambienti complessi, convivono didattica, ricerca e amministrazione.
Lavorano insieme docenti, ricercatori, tecnici di laboratorio, personale amministrativo e bibliotecario.
A queste figure si aggiungono spesso collaboratori, assinisti di ricerca e studenti di informazione.
Per capire meglio come si affronta questo tema in un grande Ateneo, oggi ne parliamo con Anna Maria Donini, docente di diritto del lavoro al Dipartimento di giurisprudenza dell'Università di Genova e coordinatrice del gruppo sullo stress lavoro correlato dell'Ateneo.
Professoressa Donini, grazie per essere qui con noi.
[00:01:46] Speaker C: Grazie a voi per l'invito.
[00:01:48] Speaker A: Chiediamo del tu intanto.
[00:01:49] Speaker C: Sì benissimo.
[00:01:50] Speaker A: Qual è la definizione di stress lavoro correlato?
[00:01:54] Speaker C: Allora, una definizione affidabile condivisa di stress-lavoro correlato è stata elaborata, come è normale che sia, dalle scienze psicologiche, dagli psicologi, ma poi ha acquisito anche un valore giuridico nel momento in cui è stata fatta propria dai sindacati europei nell'accordo quadro concluso nel 2004. e possiamo così sintetizzarla. Si tratta di una condizione di malessere che può essere accompagnata anche a disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali, che consegue da una differenza tra ciò che viene richiesto alle persone e ciò che loro sono in grado di realizzare, si sentono capaci di affrontare. Quindi un gap, una distanza tra le richieste, le attese e le capacità, le concrete abilità.
Ovviamente non ogni manifestazione di stress sul lavoro è uno stress lavoro correlato. Ci possono essere manifestazioni legate a situazioni personali, ma altre, che sono quelle per noi più interessanti, invece derivano dalle dinamiche della organizzazione del lavoro e dalle dinamiche dello svolgimento dell'attività lavorativa.
[00:03:13] Speaker A: Ok, ma secondo te questo è un fenomeno in ascesa nel mondo del lavoro in quello universitario?
[00:03:19] Speaker C: È sicuramente un fenomeno in ascesa. È un fenomeno in ascesa perché le nostre società sono sempre più complesse, sono complessi gli ambienti di lavoro. È un fenomeno in ascesa anche per l'influsso delle tecnologie digitali e quindi la sempre più significativa porzione del nostro lavoro che viene svolto senza il contatto umano, soltanto attraverso gli input e le richieste che provengono appunto dal web, dai sistemi digitali, dall'intelligenza artificiale e ci sono già molte evidenze scientifiche del collegamento tra l'aumento dello stress lavoro correlato e l'inserimento delle tecnologie al lavoro.
[00:04:03] Speaker A: Ok, quindi se capisco bene, quando si parla di stress, lavoro correlato, non si riferisce semplicemente a un periodo di lavoro intenso, momenti di stanchezza personale, ma si tratta di situazioni organizzative che diventano croniche e possono influire sulla salute e sul benessere delle persone.
Ma entrando un po' più nel, diciamo, dettaglio del contesto universitario, Quando si parla di stress-lavoro correlato, Università, per esempio, come anche quella di Genova, quali sono i fattori organizzativi più rilevanti che emergono dalle valutazioni del rischio?
[00:04:39] Speaker C: Lo hai un po' anticipato nella tua presentazione. In effetti l'Università è un ambiente lavorativo complesso perché è articolato su strutture diverse, diversificate, in una pluralità di luoghi. ci sono figure che collaborano e lavorano al suo interno molto diverse perché tradizionalmente i ruoli a cui sono adibiti i docenti sono diversi dai ruoli a cui sono adibiti i dipendenti tecnici e amministrativi e poi c'è la componente studentesca che è in qualche modo il soggetto, il protagonista dell'università da tenere in considerazione che intreccia la vita di tutti coloro i quali lavorano all'interno di un Ateneo e quindi la complessità è la normalità per un Ateneo e probabilmente sono, se dovessi trovare un elemento sintetico sono i problemi di comunicazione, di flussi di informazione che possono complicare la percezione di un ambiente
[00:05:44] Speaker D: lavorativo da parte dei lavoratori.
[00:05:46] Speaker A: Ecco, dicevi giustamente che l'università ha una caratteristica particolare che oltre ai lavoratori strutturati ci sono molte altre figure che partecipano alla vita dell'Ateneo. per esempio gli studenti in formazione, i collaboratori, il personale precario, in qualche misura sono equiparati ai lavoratori, ma in questo senso vengono valutati come soggetti potenziali di stress-lavoro correlato?
[00:06:11] Speaker C: Allora, questo è un quesito molto importante che tu mi stai ponendo ed è una delle questioni più delicate probabilmente, perché il modello che noi utilizziamo, che ogni impresa, pubblico-privata, utilizza per valutare lo stress lavoro correlato è un modello estremamente semplificato che ha come parametro il personale strutturato, come dicevi tu, e che fa fatica a inglobare invece personale precario, personale instabile o soggetti che sono inseriti in qualche misura nell'organizzazione ma non hanno una posizione lavorativa.
[00:06:49] Speaker A: Poi magari sono i soggetti più deboli...
[00:06:51] Speaker C: Esattamente, sono i soggetti più deboli, sono i soggetti più esposti proprio a rischi che incidono sulla loro esistenza, quindi su una sfera che non è soltanto la sfera della salute fisica, ma è la sfera della salute psicosociale.
[00:07:05] Speaker A: Certo, quindi diciamo che in questo ambito qua forse ci vorrebbero degli strumenti in più per analizzare meglio queste particolari persone che vivono e lavorano in Ateneo. Le dinamiche nei luoghi di lavoro universitari sono complesse, come ricordavi, e nella vita quotidiana dell'università lavorano insieme persone con ruoli diversi, docenti, tecnici, amministrativi, ricercatori. Quali sono, secondo te, le situazioni che più frequentemente generano tensioni tra il personale tecnico-amministrativo, i docenti, le strutture accademiche?
[00:07:42] Speaker C: Difficile dare una risposta generale che valga per tutte le situazioni perché ci sono anche situazioni di benessere, ci sono anche situazioni in cui le cose fluiscono e scorrono in maniera del tutto naturale e senza tensioni. Però probabilmente l'elemento che fa, che innesca le problematiche è un elemento che ha a che vedere con la non adeguata ripartizione delle competenze.
Quindi là dove c'è confusione o c'è qualche difficoltà nel comunicare i ruoli, chi si deve occupare di che cosa, entro quali termini, ecco che lì possono nascere dei conflitti, delle tensioni se non altro.
[00:08:27] Speaker A: Il gruppo che tu dirige, alla base della sua attività, sta nell'analisi di queste problematiche che possono emergere nel contesto universitario. Nei contesti complessi, lavorativi, si sente parlare spesso di parole di origine anglosassone come bossing, mobbing, straining, Sono parole tecniche, diciamo, ma noi possiamo cercare di spiegarle in modo semplice. Il bossing è una forma di pressione che arriva dall'alto, cioè da un superiore gerarchico che esercita un controllo, una pressione eccessiva sull'alto. Poi c'è il mobbing, che è probabilmente il termine più conosciuto e indica una serie di comportamenti ripetuti nel tempo, isolamento, svalutazione, esclusione. che hanno l'effetto di mettere una persona in difficoltà nel suo ambiente di lavoro. Accanto al mobbing esiste anche il cosiddetto straining, una parola meno nota ma importante. Si tratta di una singola azione o decisione organizzativa che produce un effetto negativo duraturo sulla persona, anche se non c'è una persecuzione continua.
[00:09:31] Speaker C: Sì, esatto, queste sono definizioni accurate di questi tre fenomeni e sono definizioni che derivano in parte, questo è singolare, vale forse la pena menzionarlo, in parte dall'etologia, dallo studio dei comportamenti degli animali, perché il mobbing È un comportamento tipicamente riferibile all'animale nel branco che a un certo punto decide con il suo comportamento di isolare un componente del branco.
E dunque è esattamente lo stesso tipo di comportamento a cui hai fatto riferimento tu negli ambienti lavorativi dove qualcosa non ha funzionato come dovrebbe.
A me pare però che possiamo forse noi fare una riflessione in più. Questi sono sintomi molto forti di malessere. In realtà l'obiettivo di un ambiente di lavoro sano, di un ambiente di lavoro in cui c'è benessere, è l'obiettivo di raggiungere una condizione di salute.
La salute secondo quella bellissima definizione che troviamo nel nostro testo unico che hai menzionato, Stefano, all'inizio, il decreto legislativo 81 del 2008, come uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non soltanto l'assenza di una malattia.
Quindi questo è l'obiettivo a cui le amministrazioni pubblico-private devono tendere, non soltanto evitare i fenomeni più gravi.
[00:10:51] Speaker A: Certo, certo. Sono fenomeni, peraltro, diffusi in moltissimi ambienti di lavoro. Sicuramente non ci riferiamo solamente all'ambiente universitario ma praticamente in tutti gli ambiti. Ci sono anche molta letteratura su questo, molti film molto belli anche dedicati a questo e quindi comunque sicuramente sono fenomeni da tenere in considerazione. Ma appunto proprio per questo, per prevenire e gestire queste situazioni esistono anche degli strumenti organizzativi specifici.
Cosa fa in concreto il gruppo Stress al lavoro correlato? Quali compiti ha e di quali mezzi dispone?
[00:11:31] Speaker C: Nel gruppo sono riunite alcune figure fondamentali che già in Ateneo si occupano della prevenzione dei rischi e quindi della salute e sicurezza sul lavoro e quindi nel gruppo si riunisce il servizio di prevenzione e protezione con il responsabile del servizio stesso, si uniscono i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ma anche assieme al medico competente e alle figure più strettamente collegate alla governance, diciamo, dell'Ateneo come la dirigenza del personale.
E il compito del gruppo di gestione della valutazione è proprio un compito di impulso, di programmazione e di monitoraggio verso tutta la valutazione dello stress lavoro correlato. È quindi un compito di coordinamento, di guida, molte volte anche di discussione di quali siano le strade, le strategie migliori per realizzare questo compito che non è per nulla facile perché non è una valutazione che si può fare 0-1 in maniera netta.
[00:12:37] Speaker A: Certo, ci sono dei modelli a cui attenersi. Sai indicarmi quale sia per esempio il ruolo dei responsabili del personale nella gestione delle dinamiche organizzative all'interno di questi gruppi di lavoro?
[00:12:49] Speaker C: Sì, anche questo è un aspetto delicato e peculiare perché risente di quella che è proprio la struttura organizzativa all'interno di un Ateneo, che è una struttura in divenire, non è mai data una volta per tutte.
È in divenire perché ci sono riforme legislative, è in divenire perché c'è turnover, E quindi la difficoltà più grande è proprio quella anche nel cambiamento di riuscire a garantire da una parte un certo assetto che garantisca l'efficienza e il funzionamento dei servizi, perché questo è il compito dell'università, ricordiamo nelle sue tre funzioni, didattica, ricerca e terza missione, ma d'altra parte c'è la necessità di far funzionare i meccanismi garantendo appunto ciò che serve per il benessere dei lavoratori.
sono equilibri sempre difficili da provare, da gestire.
[00:13:40] Speaker A: Come collaborano i servizi di prevenzione e protezione, i rappresentanti della sicurezza dei lavoratori e gli organismi di benessere organizzativo dell'Ateneo?
[00:13:51] Speaker D: È proprio il gruppo di gestione della valutazione dello stress lavoro correlato, il luogo all'interno del quale diversi soggetti, diverse persone, diverse funzioni collaborano insieme. con proposte, con momenti di confronto, con momenti di discussione, con anche momenti in cui si approfondiscono questioni particolarmente difficili e delicate da affrontare. approcciare come ad esempio la scelta della metodologia più corretta per un particolare gruppo di lavoratori e per il rischio stress-lavoro correlato che li riguarda. Quindi è un luogo nel quale in divenire ci si confronta, si seguono e si individuano le procedure da utilizzare per la valutazione stress-lavoro correlato, ma sempre e questo lo evidenzio, in una logica di continuità, senza pensare mai di avere risolto una volta per tutte il problema dello stress-lavoro correlato. Quindi la valutazione è continua, è così, è continua anche la collaborazione tra i diversi soggetti coinvolti.
[00:15:00] Speaker A: Un altro aspetto fondamentale riguarda, per andare sul concreto, la possibilità che i lavoratori hanno di chiedere aiuto. Esistono dei canali interni attraverso cui si può chiedere supporto oppure segnalare un problema se uno ha difficoltà di All'interno del
[00:15:19] Speaker D: nostro Ateneo in effetti ci sono diversi canali che possono essere utilizzati dalle persone che vivono una situazione di disagio collegata allo stress lavoro correlato. Ci sono sia canali dedicati espressamente al personale, tutto il personale tecnico-amministrativo ma anche personale docente con un apposito sportello.
Ci sono anche dei canali dedicati agli studenti e questo è importante evidenziarlo perché gli studenti sono una componente fondamentale della vita di un ateneo e i due sportelli in qualche modo comunicano e svolgono una medesima funzione, quella di garantire un ambiente lavorativo privo di dinamiche stressogene e questo al di là dei soggetti effettivamente destinatari del sistema di prevenzione e protezione all'interno del nostro ateneo. Ci sono poi anche alcuni progetti, come menziono il progetto Prisma, che si occupano proprio di fornire al personale sia docente che tecnico-amministrativo gli strumenti adeguati a gestire l'eventuale malessere degli studenti. anche qui per creare delle alleanze efficienti ed efficaci per il benessere di tutte le componenti dell'Ateneo.
E infine vi è anche lo sportello di ascolto che è espressamente dedicato alle situazioni particolarmente delicate di discriminazioni, molesti o violenza di genere.
[00:17:00] Speaker A: Domanda che guarda al futuro. Quanto è importante lavorare sulla cultura organizzativa dell'università per prevenire questi fenomeni prima che diventino conflitti strutturati?
[00:17:14] Speaker D: Se consideriamo che lo stress lavoro correlato è un fenomeno che emerge nelle dinamiche relazionali e nelle dinamiche organizzative, ecco che chiaramente una buona cultura organizzativa è la chiave principale della prevenzione per questo rischio da stress lavoro correlato.
Come abbiamo già detto si tratta di una situazione di un rischio per la salute e per il benessere dei lavoratori che però non riguarda le persone nella loro singolarità, nella loro individualità, ma riguarda le persone nella dinamica lavorativa, nel rapporto con le strutture, con i superiori gerarchici, con i colleghi.
Dunque è importante avere ben presente che la buona organizzazione, le buone dinamiche organizzative, le buone dinamiche relazionali e comunicative possono effettivamente migliorare la condizione di benessere psicosociale dei lavoratori. Certo però bisogna stare attenti a non dare all'etichetta della cultura organizzativa un significato vuoto, che si limita soltanto a invocare un termine, ma è importante riempire quotidianamente questa etichetta, questa terminologia con dei significati concreti e con delle azioni concrete. Quindi per seguire l'obiettivo di utilizzare tutti gli strumenti, tutte le procedure, tutte le pratiche, che a partire dalle responsabilità, quindi dai soggetti che hanno vere e proprie responsabilità in materia di salute e sicurezza, scendendo fino a tutte le componenti universitarie, si crei un filo rosso, un filo rosso che innerva tutto l'Ateneo e che migliora le pratiche relazionali e organizzative per garantire un ambiente di lavoro sereno, sano, in cui è bello stare.
[00:19:08] Speaker A: Bene, quindi parlare di stress e lavoro correlato nelle università significa ricordare che la sicurezza non riguarda soltanto gli spazi fisici di lavoro, riguarda anche le relazioni tra le persone, l'organizzazione delle attività e la qualità dell'ambiente lavorativo.
Promuovere il benessere organizzativo significa quindi migliorare non solo le condizioni di chi lavora negli atenei, ma anche la qualità della didattica, della ricerca e dei servizi agli studenti. Ringrazio veramente la professoressa Anna Maria Donini per essere stata con noi e per averci aiutato a capire meglio questi temi.
[00:19:44] Speaker C: Grazie. Grazie a voi. È sempre un piacere. Grazie Stefano per l'invito.
[00:19:47] Speaker A: Bene. Grazie a tutti e alla prossima puntata.
[00:19:59] Speaker B: Avete ascoltato Sicuro in Ateneo, un progetto di Unigia Radio. L'idea e la voce sono di Stefano Boero, perché la sicurezza è una responsabilità condivisa ed è il lavoro più importante che abbiamo.
Al prossimo episodio!
